摘要 目的 :探讨组织沉默在儿科护士职业生涯韧性与职业倦怠间的 中介效应 。 方法 :2022年 6 月 — 2022年 7 月 采取便利抽样法 选取河南省 1 所 三级甲等妇幼保健院的 201名护士为研究对象 ,采用 一般资料调查表 、员 工沉默问卷 、职业生涯韧性量表和职业倦 怠量表进行调查 。 结果 :儿科护士职业倦怠与组织沉默呈正相关(P<0. 01) , 与职业生涯韧性呈负相关(P<0. 01) 。Bootstrap检验 结果显示 ,职业生涯韧性在儿科护士组织沉默与职业 倦 怠间 的 间 接 效 应 为 0. 195(95% CI: 0. 102~0. 304) , 占 总 效 应 的 38. 8% 。 结论 :职业生涯韧性在儿科护士组织沉默和职业倦怠间起部 分 中 介 作 用 。 护 理 管 理 者 应 重 视 儿 科 护 士 的 组 织 沉 默 , 积 极 开 展 职 业 生 涯韧性相关干预策略 ,减轻职业倦怠水平 。
儿科护士工作难度大 ,专科技术要求较高 、职场暴 力事件频发 ,具有较高的工作压力和工作负荷 , 因此相比于普通护士 ,儿科护士职业倦 怠 水 平 更 高[1] 。 职 业 倦怠是个人长期的职业压力所导致 ,表现为情绪耗竭 、 去人格化和个人成就感 下 降[2-3] 。 当 护 士 面 对 职 业 生 涯的威胁或压力等消极因子影响时 ,有种个人能力可 以使其能够在压力环境下以积极方式进行自我调节和 平衡 ,从创伤中恢复 , 这种能力叫 做 职 业 生 涯 韧 性[4] 。 提高职业生涯韧性水平可以潜在地减少医护人员的职 业倦怠 ,提高护理质量 , 同时减少医疗差错[5] 。积极的 沟通也在一定程度上能降低职业倦怠感 , 然而组织沉 默使员工本可以基于经验和知识提出 自 己的想法 、建议和观点 ,从而改善和提升某方面的工作 ,却因某些原 因选择保留 、提炼或过滤自己的观点[6] ,长期观点与行 为不一致 ,导致失衡[7] , 可能会降低职 业 生 涯 韧 性 ; 同 时也会失去工作参与感和主动工作的动力 ,形成职业 倦怠[8] 。 目前 ,缺乏在职业生涯韧性这 一 积 极 心 理 学 视角下来探讨三者关系的研究 。 因此 ,在以往研究 的 基础上假设职业生涯韧性在组织沉默和职业倦怠之间 存在中介效应 ,探讨职业倦怠的影响因素及作用机制 , 为管理者制定干预措施减轻儿科护士职业倦怠 ,减少 人才流失提供参考依据 。
1. 1 对象 2022年 6 月 — 2022年 7 月采取便利抽样 方法选取河南省 1所三级甲等妇幼保健院的 201名儿 科护士为研究对象 。 纳入标准 :取得护士执业资格 的 在岗护士 ;儿科工作 1 年及以上 ; 知情同意 , 自愿参加 本研究 。排除标准 :实习 、见习 、进修护士 。
1. 2 方法
1. 2. 1 调查工具 ① 一 般资料调查表 :研究者 自行设 计 ,包括年龄 、性别 、教育程度 、婚姻状况 、工作年限 ,职 称等 。②员工沉默问卷 :该问卷由郑晓涛等[9] 编制 , 问 卷有 12个条目 ,分为默许沉默 、防御沉默 、漠视沉默 3 个维度 ,采用 Likert5 级评分法 , 问 卷 总 分 为 12~60 分 ,得分越高说明沉默现象和行为越严重 ,该问卷 3 个 维度的 Cronbach'sα 系数分别为 0. 81,0. 84,0. 77,KMO 值为 0. 895,Bartlet球形度检验的 P 值 <0. 001,信度 和效度良好 。③职业倦怠量表 :该量表由李超平等[10] 编制 ,量表共 15个条 目 ,分为情绪 衰 竭 、去 人 格 化 、成 就感低落 3个维度 ,每个条目均采用 Likert7级评分法 , 其中成就感低落维度采用反向计分 ,量表总分为 0~90 分 ,得分越高代表职业倦怠越严重 ,该量表 Cronbach'sα 系数为 0. 801~0. 856。 ④职 业 生 涯 韧 性 量 表 : 该 量 表 由宋国学[11] 编制 , 量 表 有 25个 条 目 , 分 为 职 业 热 情 、 合作意识 、适应能力 、自我效能 、长期导向和学习意愿 6个维度 ,采用 Likert5 级评分法 , 1~5分代表“完全 不符合”至“完 全 符 合”, 得 分 数 越 高 说 明 职 业 韧 性 越 强 ,量表各条目 Cronbach'sα 系数为 0. 71~0. 88,KMO 值为 0. 936,Bartlet球形度检验的 P 值为 0. 001,信度 和效度良好 。
1. 2. 2 资料收集方法 通过问卷星平台发放问卷 ,采 用统一指导语 ,解释调查的目的 、内容和填写方法 。使 用问卷星后台进行质量控制 ,必须填写完成才可提交 。 共回收问卷 205份 ,其中有效问卷 201份 ,有效回收率 为 98. 0% 。
1. 2. 3 统 计 学 方 法 采 用 SPSS 22. 0 统 计 软 件 和PROCESS插件对数据进行录入和分析 。符合正态分 布的定量资料采用均数 ±标准差(x±s) 表示 ,定性资 料采用人数 、百分比( %) 表示 , 相关分析采用 Pearson 相关 分 析 , 中 介 效 应 分 析 采 用 PROCESS分 析 , 采 用 Bootstrap检验中介效应 。检验水准为 α=0. 05。
2. 1 护士一般情况 本研究共纳入 201名护士 ,男 5 人 ,女 196人 ;年龄<30岁 72人 ,30~39岁 121人 , ≥ 40岁 8人 ;文化程度为中专及专科 8 人 ,本科 181人 , 硕士及以上 12人 ;婚姻状况为未婚 72人 , 已婚 129人 ; 聘用方式为合同 85人 ,在编 116人 ; 职称为护士 4 人 , 护师 82人 ,主管护师 113人 , 副主任护师及以上 2 人 ; 工作时间<10年 94人 ,10~19年 101人 ,≥20年 6人 。
2. 2 儿科护士组织沉默 、职业生涯韧性和职业倦怠现 状 儿科护士组织沉默得分为(36. 21±8. 75)分 ,职业生 涯韧性得分为(83. 63±11.09) ,职业倦怠得分为(42. 73± 13. 44)分 。见表 1。
2. 3 儿科护士组织沉默 、职业生涯韧性和职业倦怠相 关性 对儿科护士组织沉默 、职业生涯韧性和职业倦 怠进行 Pearson相 关 分 析 , 结 果 显 示 儿 科 护 士 职 业 生 涯韧性与职业倦怠 、组织沉默呈负相关 ,职业倦怠与组 织沉默呈正相关(P<0. 01) 。见表 2。
2. 4 儿科护士 职 业 生 涯 韧 性 在 组 织 沉 默 与 职 业 倦 怠 间的中介效应 分 析 根 据 温 忠 麟 等[12] 中 介 效 应 检 验 流程对儿科护士职业生涯韧性在组织沉默与职业倦怠 间的中介作用进行分析 。 以 组 织 沉 默 为 自 变 量(X) , 职业倦 怠 为 因 变 量 (Y) , 职 业 生 涯 韧 性 为 中 介 变 量(M) ,采用 3 步中介检验程序分析 。结果显示职业生 涯韧性在组织沉默与职业倦怠间存在部分中介效应 , 具体见表 3。 中介效应路径见图 1。
采用 Bootstrap法对中介效应进行验证 。结果显 示 95%置信区间均不为 0, 中介效应有效 。组 织 沉 默对职业倦怠的总效应为 0. 503,职业生涯韧性的间接效应为 0. 195, 占 总 效 应 的 比 值 为 0. 195/0. 503= 0. 388,因此间接效应的总效应值为 38. 8% , 直接效应的总效 应值为 66. 2% ,根据中介效应原理 ,组织沉默既能直接 影响职业倦怠 ,又可通过职业生涯韧性间接影响的总 效应值为职业倦怠 ,职业生涯韧性起部分中介作用 ,结 果如表 4所示 。
3. 1 儿科护 士 职 业 倦 怠 、组 织 沉 默 、职 业 生 涯 韧 性 现 状 随着国家下发《关于坚持以人民健康为中心 ,推动 医疗服务高 质 量 发 展 的 意 见》[13] 的 推 动 , 医 疗 机 构 也 更加注重医疗服务质量 ,其中护士是保证医疗服务质 量 ,促进病人安全的中坚力量 , 因此要重视儿科护士的 职业发展现状 。本研究结果显示儿科护士组织沉默得 分(36. 21±8. 75) 分 , 处 于 中 等 水 平 , 得 分 高 于 王 冬 华 等[14] 研究普通护士的组织沉默 ,分析原因是儿科护士 面对的工作环境更加复杂 ,导致工作压力大 ,无形间加 重了儿科病房沉默的工作氛围 ; 其中默许沉默维度得 分最高为(3. 27±0. 96)分 ,也证实了钟彤等[15] 的研究 , 说明儿科护士普遍认为自己的意见很难改变护理管理 者的决定 ,再加“沉默是金”的影响 ,可能会隐藏自己的 真实想法 ,不愿发表可能有利于组织发展的意见 。儿 科护士职业生涯 韧 性 得 分 为(83. 63±11. 09) 分 , 得 分 与张阳春等[16] 研究的急危重症护士结果 一 致 ,但明显 低于杨凯乔等[17] 研究的其他人群 ,说明儿科护士面临 工作场所反复的应激事件 ,会消磨职业生涯韧性中应对工作逆境的能力 , 同时也说明儿科护士的职业生涯 韧性有进一 步的提升空间 ,其中职业热情得分最低 ,也 与儿科护士的工作现状密切相关 。儿科护士职业倦怠 总分为(42. 73±13. 44) 分 ,处于中等偏上水平 ,本研究 儿科护士的职 业 倦 怠 高 于 李 姗 姗[18] 对 护 士 的 研 究 结 果 ,提示儿科护士的职业倦怠较其他护士更严重 ,分析 原因可能是儿科护士工作难度更大 ,技术要求更高 ,且与 患儿的沟通具有困难性 。其中 ,情绪衰竭均分为(3.01± 1. 09)分 ,得分 最 高 , 情 绪 衰 竭 是 一 种 工 作 场 所 中 持 续 的情绪耗竭感 ,该维度是职业倦怠的基石部分 。杨 新 凤等[19] 研究显 示 儿 科 护 士 情 绪 耗 竭 的 主 要 因 素 是 患 儿护理方面的问题 ,儿科护理自身的特殊性 ,再加上家 长过高的期望 ,给儿科护士带来很大心理压力 ,久之使 其职业认同感和工作热情降低 。
3. 2 儿科护士职业倦怠与组织沉默 、职业生涯韧性的 相关性分析 本研究结果显示 ,组织沉默对职业倦怠 有显著的正向 影 响(P<0. 01) , 即 组 织 沉 默 现 象 越 严 重 ,产生职业倦 怠 的 可 能 性 越 高 , 与 周 爱 芹 等[20] 研 究 结果一致 。 组 织 沉 默 使 护 士 对 管 理 产 生 怀 疑 和 不 信 任 , 降低工作的参与度 ,导致员工情绪衰竭 ,从而导致 职业倦怠[21] 。有 研 究 者 发 现 组 织 沉 默 会 消 耗 心 理 和 情感资源 , 当职工感到 自 己缺乏心理资源来管理持续 的压力源时 , 就 会 感 到 倦 怠[22] , 管 理 者 在 管 理 工 作 中 应重视资源投资原则 ,增强护士长期职业发展的内生 动机 ,引导其积极寻求资源积累 ;心理负荷反映心理资 源的状况 ,通 过 情 绪 智 力 培 训 课 程[23] , 可 以 有 效 调 节 心理负荷 ,提高心理适应 ,节省心理资源并减少资源消 耗 。管理者重视儿科护士组织沉默 ,创造开放透 明 的 沟通 环 境 和 积 极 的 工 作 氛 围 , 激 发 护 士 的 建 言 行 为[24] ,可提升参 与 感 和 价 值 感 , 从 而 降 低 护 士 职 业 倦 怠 ,改善护理质量 ,促进病人安全[25] 。
职业倦怠与职业生涯韧性呈负相关关系 ,说明儿 科护士职业 生 涯 韧 性 水 平 越 高 , 职 业 倦 怠 水 平 越 低 。 周洋等[26] 对专 科 护 士 的 研 究 也 进 一 步 验 证 了 本 研 究的结果 。职业生涯韧性高的护士能够主动管理压 力 , 积极的态度来面对压力 ,可以很快从压力中解脱 ,避免 长期不能解决工作场所逆境导致的职业倦怠 。 职业生 涯韧性是可以通过学习来提升的 , 针对性地进行教学 培训 ,如反思性学习和反思性实践的教学策略 、专业技 能培训等 ,都可以很好地提升职业生涯韧性[27] 。 另 一 方面 ,职业生涯韧性是应对工作场所逆境中且从中恢 复的能力 , 因此也可以通过提高应对方式来干预 。杨 菲非等[28] 通过笑声疗法对本科护生进行干预 ,该疗法 简单且方便 ,可提高应对方式 , 因此可以以科室开展团 体笑声疗法干预来提升职业生涯韧性 。
3. 3 职业生涯 韧 性 在 儿 科 护 士 组 织 沉 默 和 职 业 倦 怠 间发挥部分中介作用 中介效应分析结果不仅证实了 儿科护士组织沉默可以正向预测职业倦怠 , 还进 一 步 发现了职业生涯韧性的部分中介效应 , 既组织沉默可 以直接影响职业倦怠 ,也可通过职业生涯韧性间接影 响职业倦怠 。美国心理学家马丁 · 塞利格曼习得性无 助可以解释影响职业倦怠的这 一 路径 , 当儿科护士面 临工作中的巨大压力时 , 反复的应激过程会消磨其应 对工作逆境的能力 , 降低自信心 , 同时 ,也会降低解决 问题的积极性 ,使其保持沉默 ,从而加重了儿科护士的 职业倦怠水平 。职业生涯韧性提升具备较强的可操作 性 ,组织沉默虽可显著影响职业倦怠 ,但因为性格 、环 境 、领导等因素 , 可干预性相对弱于职业生涯韧性 , 因 此通过引入职业生涯韧性干预可以克服这 一 问题 ,更 全面地提高干预措施来减轻职业倦怠水平 。
本研究结果显示 ,组织沉默既可以直接影响职业 倦怠水平 ,也可以通过职业生涯韧性影响职业倦怠水 平 。护理管理者一方面应重视儿科护士的组织沉默的 评估 ,另一方面要积极开展职业生涯韧性相关干预策 略 ,从积极心理学的角度入手 , 降低职业倦怠水平 ,稳定儿科护理队伍 。
苑春杰 ,刘思雨 ,冯小娟 ,鲁美苏
